Para muchas personas, el trabajo se convierte en un segundo hogar y los compañeros en una segunda familia. Pasamos más tiempo en el trabajo que en casa. Por eso consideramos tan importante crear y mantener un ambiente laboral libre de discriminación, acoso y represalias.
En Perera Law Group no aceptamos todos los casos. No somos un despacho de “volumen”. Evaluamos cada caso con cuidado para asegurarnos de que exista un reclamo o una defensa viable, y no empujamos a nadie a un litigio innecesario. Cuando aceptamos un caso, nuestros clientes reciben atención personal y una defensa decidida. A continuación respondemos las preguntas que más nos hacen.
La discriminación es ilegal cuando un empleador lo trata peor por una característica protegida, por ejemplo:
Recibir un trato injusto no es ilegal por sí solo. La pregunta en cada caso es por qué se tomó la decisión.
Florida es un estado de empleo “a voluntad” (at-will). Eso significa que, en general, un empleador puede despedir o disciplinar a alguien por una mala razón, o sin dar ninguna razón, siempre que la razón no sea ilegal. No existe un reclamo general por “despido injustificado” como en otros países.
Sin embargo, usted sí puede tener un caso si la verdadera razón del despido fue ilegal. Por ejemplo, si lo despidieron por:
Si además usted tenía un contrato de trabajo por escrito, ese contrato puede limitar las razones o la forma en que podían despedirlo.
La ley prohíbe la discriminación por origen nacional. Eso incluye tratar peor a alguien por su país de origen, su etnia, su acento o su apariencia “extranjera”.
Sí, las dos cosas pueden importar.
Los plazos son cortos y se suman uno tras otro, así que esta es la primera pregunta que hay que responder.
Lo que se presenta ante una agencia normalmente se comparte con la otra.
En la mayoría de los casos de discriminación, acoso y represalias, no se puede ir directamente a la corte. Primero hay que “agotar los remedios administrativos”, es decir, seguir ciertos pasos antes de demandar.
Normalmente, el empleado debe presentar un cargo de discriminación ante una agencia del gobierno, como la EEOC o la FCHR. La agencia investiga el cargo y emite una determinación. Después de esa determinación, o de que venza el plazo correspondiente, se puede presentar la demanda.
Si el proceso le parece complicado, no se preocupe. Si aceptamos su caso, lo acompañamos en cada paso.
No. El despido es el ejemplo más común, pero no es necesario.
La represalia es castigar a un empleado por hacer algo que la ley protege. Por ejemplo:
Es un reclamo independiente. Usted puede tener un reclamo válido por represalias aunque la queja de discriminación original no se pruebe, siempre que la haya hecho de buena fe y que fuera razonable.
En nuestra experiencia, la represalia muchas veces es el reclamo más fuerte, porque la secuencia de los hechos (primero la queja, después la acción en su contra) puede ser más fácil de demostrar que el motivo del empleador.
Por escrito, por el canal que indique la política de su empleador, y con detalles: qué pasó, cuándo, quién participó y quién lo vio. Guarde una copia.
La forma en que usted reporta puede decidir el caso. Si un supervisor lo acosó pero usted no sufrió una acción concreta en su empleo (como un despido o una degradación), el empleador puede librarse de responsabilidad si demuestra que:
Cuando el acoso viene de compañeros de trabajo, el empleador es responsable si sabía, o debía saber, y no hizo nada. Un reporte por escrito elimina el argumento de que el empleador no sabía.
La discriminación por embarazo está prohibida. Además, los empleadores con 15 o más empleados deben ofrecer ajustes razonables por el embarazo, el parto y las condiciones médicas relacionadas, salvo que hacerlo les cause una dificultad excesiva. Esa obligación viene de la Ley federal de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (PWFA). Algunos ejemplos:
Otras dos leyes federales también pueden aplicar:
Si usted tiene una discapacidad, puede pedir un ajuste razonable que le permita hacer las funciones esenciales de su trabajo. No necesita usar palabras legales especiales. Basta con decirle a su empleador que necesita un cambio en el trabajo por una condición médica para que empiece el proceso.
El empleador puede pedirle documentación médica razonable, y se espera que ambos busquen opciones juntos. La información médica que usted entregue debe mantenerse confidencial y separada de su expediente general de personal.
Si el acuerdo le pide renunciar a reclamos por discriminación por edad, la ley federal exige protecciones específicas. Sin ellas, la renuncia puede no ser válida:
Esa última lista muchas veces dice más sobre un despido colectivo que cualquier otra parte del paquete. Negociamos acuerdos de separación con frecuencia, y esos plazos también son su oportunidad para negociar.
Algunos acuerdos cruzan límites legales:
Hable primero con un abogado. Renunciar y después alegar que lo obligaron a irse (lo que se llama “despido constructivo”) exige demostrar que las condiciones eran tan intolerables que una persona razonable se habría sentido obligada a renunciar. Los tribunales normalmente también esperan que usted le haya dado al empleador la oportunidad de corregir el problema.
Es un estándar difícil de cumplir. Quedarse mientras documenta y reporta el problema muchas veces lo protege más que irse.
Depende de las leyes que apliquen a su situación. Los remedios disponibles pueden incluir:
No todos estos daños se pueden recuperar en todos los casos. Necesitamos conocer los hechos de su situación para evaluar qué remedios podrían estar disponibles.
Si consideramos que usted tiene un caso de discriminación, acoso o represalias, lo aceptamos por honorarios de contingencia. Eso significa que usted no nos paga a menos que logremos recuperar dinero a su favor, ya sea por sentencia o por acuerdo. Sabemos que la mayoría de los empleados no pueden costear un litigio largo, y no queremos que el dinero le dé al empleador una ventaja injusta.
Cuando representamos a empleadores, normalmente trabajamos por hora.
Cómo responda en las próximas semanas muchas veces importa más que la queja misma:
RESUMEN DE LAS LEYES APLICABLES
Los casos de discriminación, acoso y represalias en el trabajo involucran muchas leyes federales, estatales y locales. Como regla general, los empleadores no pueden tomar acciones adversas contra un empleado (como despedirlo, suspenderlo sin pago o degradarlo) por pertenecer a una categoría protegida, como su edad, religión, sexo, color, origen nacional o discapacidad. Estas son algunas de las leyes más importantes.
A. Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964
Ley federal que prohíbe discriminar por raza, color, religión, origen nacional o sexo, y tomar represalias contra quien se queja de discriminación, presenta un cargo o participa en una investigación o demanda. También exige que el empleador haga ajustes razonables para las prácticas religiosas sinceras de solicitantes y empleados, salvo que causen una dificultad excesiva al negocio.
B. Ley contra la Discriminación por Embarazo
Modificó el Título VII para prohibir la discriminación contra una mujer por embarazo, parto o una condición médica relacionada, y las represalias por quejarse de esa discriminación.
C. Ley de Derechos Civiles de Florida de 1992 (FCRA)
Ley de Florida que prohíbe discriminar por raza, color, religión, sexo, embarazo, origen nacional, edad, discapacidad o estado civil, y tomar represalias contra quien ejerce sus derechos bajo esta ley.
D. Ley de Igualdad Salarial de 1963
Ley federal que prohíbe pagar salarios diferentes a hombres y mujeres que hacen un trabajo igual en el mismo lugar de trabajo, y las represalias por quejarse de esa diferencia.
E. Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA)
Ley federal que protege a las personas de 40 años o más contra la discriminación por edad y prohíbe las represalias.
F. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA)
Ley federal que prohíbe discriminar a una persona calificada con una discapacidad, en el sector privado y en los gobiernos estatales y locales, y prohíbe las represalias. También exige ajustes razonables para las limitaciones físicas o mentales conocidas de un solicitante o empleado calificado, salvo que causen una dificultad excesiva al negocio.
G. Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA)
Da a ciertos empleados hasta 12 semanas al año de licencia sin pago con protección de su puesto, y exige mantener sus beneficios de salud grupales durante la licencia. Aplica a todas las agencias públicas, a las escuelas primarias y secundarias públicas y privadas, y a las empresas con 50 o más empleados. Los empleados elegibles pueden usarla:
Los empleadores generalmente no pueden tomar represalias contra un empleado por ejercer sus derechos bajo la FMLA.
H. Ley de Rehabilitación de 1973
Ley federal que prohíbe discriminar a una persona calificada con una discapacidad en el gobierno federal, prohíbe las represalias y exige ajustes razonables, salvo que causen una dificultad excesiva.
I. Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008 (GINA)
Ley federal que prohíbe discriminar a empleados o solicitantes por su información genética, incluidas las pruebas genéticas propias y de sus familiares y el historial médico familiar, y prohíbe las represalias.
Esta página ofrece información general sobre la ley federal y la ley de Florida. No constituye asesoría legal, y su lectura no crea una relación abogado-cliente.
